高校中“非升即走”的考评制原本是效仿美国终身教职制度，试图在保证高校竞争力的同时给予教师稳定的职业轨道。然而，“非升即走”也给刚步入职场的青年教师巨大的科研压力，女教师更面临“生孩子还是发论文”的矛盾选择。
上海交通大学的研究课题针对我国高校女教师发放了问卷，回收453份。有123位老师在填写问卷时签署了“非升即走”合同，其中已婚的有99位，平均年龄34.3岁，已生育的有79位，占比79.8%。另有55位曾经签订过“非升即走”合同的被调研女教师已结束该合约。此外，课题组还访谈了7位在职业生涯不同阶段的被访者，她们的角色从博士生到副教授不等。
终身教职的制度（tenure-track system）建立于20世纪初的美国，初衷是考虑到学者在享有稳定就业的情况下才能真正保障学术自由。教师在一定期限内通过考核之后，可以获得永久或者连续性的聘任。随后这个制度逐渐被其他国家的大学所采纳。在国内，越来越多的科研型高校开始效仿美国，实行“非升即走”的长聘制或准长聘制教师考评制度。
“非升即走”通常以2到3年为一个首聘期，在两个固定聘期合同（fixed-term contract）结束时进行考评，考评合格即进入相对稳定的轨道，不合格则转岗或离职。虽然“非升即走”制度对于降低高校成本、提升学科队伍的竞争力和激发教师的个人潜力具有积极的作用，但也对年轻教师造成了心理压力。
华东师范大学高等教育研究所所长阎光才认为，个人承担风险的负面后果之一是高等教育领域人才流失，不利于教师队伍的稳定。
此外，“非升即走”的考核压力对女教师的生育也会带来一定的影响。美国和加拿大的研究发现，部分女教师表示在获得终身制（tenured）之前生育会阻碍她们职业生涯的发展。在学术生涯早期生育的女性更难拿到终身教职。因此不少学术女性在拿到终身教职之后才考虑生育，而那时由于生理原因可能已经无法生育。
目前，我国绝大多数985高校实行了“非升即走”的考核制度，但对该制度对教师群体的影响探讨得比较少。我国高校中有专任教师超过163万人，其中女教师数量接近一半，而45岁前的女性专任教师占女教师队伍的75.7%。教师的生存状况直接影响到国家的生育率、学校的竞争力和下一代年轻人的工作和生活态度。
在生育对女教师职业发展存在负面影响的背景下，如何制定适合教师生育的学术考评机制，在鼓励教师学术产出的同时，又不影响教师队伍的生育意愿和能力，这是在“全面二孩”政策背景下值得研究和探讨的问题。社交媒体上经常会看到“青椒”对于工作压力的抱怨。但到底问题出在哪里，目前“非升即走”的新制度有何问题及有何解决办法？
这些问题的答案尚不清楚，本次调查试图了解我国高校“非升即走”制度下女教师的压力状态与生育意愿，并提供可能的政策启示。
问卷显示，仅有17.3%的女教师对“非升即走”制度持支持态度，32.9%的人表示不支持也不反对，另外将近一半的人表示反对。而接受“非升即走”的背后，也许是缺乏更好的选择。当被问及“在其他条件相等的情况下，一份是你目前的工作，还有一份工作收入降低1/3但工作稳定，你会选择哪个？
”，所有签订了“非升即走”合同的被访谈者都选了后者。问卷结果显示，大多数签订了“非升即走”合同的老师并没有其他选择。这也与越来越多高校在招聘时只与教师签订“非升即走”合同的实际情况相符。
签订“非升即走”合同的女教师中，有61%的表示压力非常大，而这一比例在没有签订“非升即走”合同的女教师中是45.5%。“非升即走”使年轻教师在考评期承受了巨大的精神压力。
青年教师Yi（31岁）在博士毕业后签订了“非升即走”合同，在接受课题组访谈时已工作1年半。她表示：“这一年半的工作状态，差不多一个月找一个晚上哭一哭……基本都是因为工作……天天想，完不成怎么办，但慢慢跟焦虑感在和解”。她对于合同和未来都感到“模糊，不确定会怎么样，有种不安全感”。
在年龄相仿的被调研者中，未签订“非升即走”合同的群体生育意愿最高，已生育并签订了“非升即走”合同的群体生意意愿次之，反而是签订了“非升即走”合同但是没有生育过的人生育意愿较低。在尚未生育的长聘制合同签订者中，有60%的表示不想生育，主要原因由于工作压力大。尽管她们处在生育的黄金年龄，但相对于没签订“非升即走”合同的女教师，生育的意愿和实践更低。
一位被调研者向课题组表示，她所在的学校“自从引入‘非升即走’制度，由于没有延长考评期的规定，新来的女教师在考评期内没有人生育过，更不用谈生二胎了。”
在生育实践方面，68%已婚已育女教师表示其生育实践因工作压力而改变，其中有16%的被调研者经历了生育提前。从第一个孩子出生的时机看，有21.5%的女教师是在读博士期间完成生育，有63.1%的问卷调研者是在进入大学工作之后生育的一孩。
她们提前生育的主要原因包括预期的工作压力，以及惧怕求职过程中因为已婚未育而遭遇性别歧视。一位博士生（30岁）被访者是否刻意计划在博士阶段生孩子时，她回答：“对，是之前有计划，因为可能年龄上，再加上我如果现在不要的话，我找工作的话就面临着一种情况，因为导师也提醒过，就是说你可能刚入职你在头一年单位会问，现在很多单位都会问你结婚了吗？已婚之后你打算要孩子或者你有孩子吗？
……因为之前师兄师姐找工作的经验来看，他们告诉我，在你在找工作的时候，试讲完之后不是有个面试环节吗？在面试环节基本上百分之百的学校都会问到这个问题。我之前一段时间也去一些学校试讲嘛，他们会让我填一张表格，那个表格上面有明确的写着你是不是已婚，然后你入职两年内考不考虑要孩子。如果你填了‘要’的话，我了解到可能他就会不接受你的。
我不是学人力资源那一块，我有一些同学在那里面（工作），然后他们就会觉得这个是普遍现象。”
相比于生育提前，生育推后更为普遍。在被调研的女教师中，52%经历了生育推后，有大约1/3问卷调研者评上副教授后才生育头胎。完成某个职业目标可能成为要孩子的前提。博士后小红（32岁）觉得“计划怀孕”显得有点荒诞，但自己确实是计划怀孕的。她签订的合同规定，只要在博士后期间完成了规定工作量就可以直接申请副教授。
在做博士后期间她想生孩子，但老公觉得博士后的工作不稳定，这个阶段正是提升自我的冲刺阶段，认为再缓一缓要孩子比较合适。最终，她接受了丈夫建议，在论文发表达到出站要求之后才选择了怀孕。
正如前文所示，高校女教师因为工作压力而推迟生育的现象在其他国家也存在。鼓励生育的政策以及生育友好型工作环境有助于推进高校已育女教师的福祉，减少其工作与育儿的冲突。
在制度层面，美国大多数研究型大学引入了对有生育需求的女性教师“延长终身制考核期”的政策（tenure-clock-stopping policies）。生育后需要照顾孩子的雇员的考核期可以推迟一年。为了减少对有这类需求的人的偏见，不少大学为刚生完孩子的学者自动延长一年考核期。另外，在英国、澳大利亚等国家，在国家课题申请中要求申请人说明自己的学术生涯否出现过中断。
对因育儿而中断过研究的申请者（包括男女双方），在学术成果考评中予以适当加分。而本次调研中，大多数高校并不会因为生育给与女教师延期考评。仅有16%签订了长聘制合同的被调研者表示其所在高校针对女教师在聘期内生育予以延长聘期考核。有教师提到：“即使出现产后抑郁的情况也不敢休假，由于难以得到充分休息而不得不辞职。”
生育友好政策能加强女教师对“非升即走”制度的认同。我国一些知名学府引入“非升即走”制度较早，其中也有高校对女教师的生育施行了照顾政策。从我们的数据中也可以看出，支持“非升即走”考核方式的女老师很多来自于这些高校，她们对学校的自豪感也相对较强。如果引入“非升即走”制度的高校只看到了该制度的学术激励效果，而没有考虑到需要相关的配套措施支持青年教师工作与生活的发展，可能会给学校和教师群体带来负面影响。
在政策层面，建议政府能出台规范性纲领，对引进该考评体系的高校给予指导，使得该考评制度在带来高产量的同时，也能缓解青年教师的心理压力，确保其不用在“生孩子”和“发论文”中进行二选一的艰难抉择。