在工作场合，我们经常看到男性自信满满夸赞自己的工作能力，却鲜少见到女性也如此。相比男性的意气风发，女性通常表现得温和从容，自信的气质不足。
为什么职业女性看起来没有男性自信呢？那是因为，和男性不同，她们要是表现得更自信，反而会“受罚”。女性在职场表现得似乎很不自信，这个现象早就被注意到了。整个项目的大部分工作都是自己的功劳，却只强调这是团队共同努力的结果；即便自己算得上是这一领域的专家了，但还是心甘情愿地深藏不露；……女性则需要看起来温和。
不管是面试、还是工作中，很多女性不会像男性那样宣传自己。
哈佛大学肯尼迪学院的高级讲师、专门研究女性领导力的汉娜•莱利•鲍里斯（Hannah Riley Bowles）也表示：“女性看起来确实没有像男同事那么爱炫耀工作能力”。人们甚至使用一个专门的词来形容这一现象——“自信差距”（Confidence Gap）。对此，身边的亲朋好友，以及鼓励女性的畅销书，大家给出的建议都很一致，认为职场女性如果更自信地“向前一步”，工作定能更上一层楼。
其实，很多职业女性自己凭直觉就知道：职场上，她们要想往前冲，可不只增加自信这么简单。缺乏自信，确实会影响个人的发展。但是研究发现，在工作能力和男性相当的前提下，自信的女性却不能为自己带来和男性相当的收益。一篇发表于《人力管理资源》期刊的论文指出：研究中的男性工程师越自信，他们在公司里的影响力更大；而女性若要提升自己在公司中的影响力，光有自信是不够的，还得同时具备亲社会倾向。
换句话说，女性要分享她的工作收益，做一个自信的“圣母”……
对于女性而言，自信的程度应该如何把握？这才是一个更加棘手的问题。她们常常陷入一个进退两难的困境：太谦虚了，自己的付出、成果容易被低估；太自信了，她们又会因此受到冲击。人们对女性有一个刻板印象——不好胜、野心小、难成大事的“傻白甜”，过于自信的女性显然不符合这样的人设，于是，她们会遭受社会性的、经济性的报复，这被称为“反冲效应”（backlash effect）。
同样的自信，男女收益却不同。
当男性搭乘透明的观光电梯直达高层时，信心十足往上跳的女性却可能头撞“玻璃天花板”。安·霍普金斯（Ann Hopkins）的遭遇正是一个经典的案例。1982年，作为普华永道的一名出色会计师，安当时非常有希望晋升为合伙人，结果，她却没能获得晋升，原因竟然是她过于男性化。评估人建议她先去上礼仪学校，学一学如何像个女性那样说话、走路、穿着……这让人不禁想起了这些年开办得如火如荼的“女德班”。
安可不买女德的单，她一怒之下将公司告上法庭，最终，美国最高法院判定公司确实做出了基于性别刻板印象的歧视行为。安·霍普金斯起诉普华永道的案子（Price Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228 (1989)），在美国的法庭意见书中已被引用了差不多6000次。
其实，很多研究表明女性对于自己的工作能力、领导力和男性一样自信。但是，她们仍然不愿意宣传、炫耀自己，所谓的“自信差距”背后的真正原因并不在于女性是否自信。像安这样自信、努力往高层攀爬的女性，常常会被认为是“男人婆”、被剥夺晋升机会——这才是大多数女性真正担心的，这才是为什么她们看起来好像不自信。
北伊利诺伊大学的一个研究也发现了：女性很少自我推销，是因为她们担心他人对此的看法和反应。研究人员做了一个实验，他们让一群女大学生写奖学金申请书，要求解释为什么她拥有的成就和技能让自己值得获得这笔奖学金。实验分为两组，一组学生被告知她们的名字会出现在申请书上，而另一组则被通知她们的申请书会是匿名的。结果发现，在匿名的申请书，她们都会把自己的成就往高了说；而被告知名字会显示出来的女生们则会更低调。
当然，在职场上，匿名宣传自己的工作能力和成就是不可能的。那难道女性只能独自忍受性别刻板印象、差别待遇对前途的阻碍吗？不是的。女性的这一困境、男女之间的不平等，对于公司来说也是一种损失。
如果不受罚，老娘也会很自信。
科罗拉多大学科罗拉多斯普林斯分校的心理学教授杰西·L·史密斯（Jessi L. Smith）研究职场性别规范，认为解决女性看似不自信、不愿自我推荐这一问题的责任不在于女员工身上，而在于公司。一个简单的策略是将自我推荐规范化；还可以试试在会议开始前，让每个人都分享一个自己获得的成就，可大可小，或工作上的、或工作外的事。
另外，史密斯教授还建议公司开设相关的课程，提醒员工重视自信的女性在职场可能遇到的性别歧视。
而对我们每个人而言，最应该做的或许不是建议身边的女性“你要更自信一点”，而是警惕我们自己潜意识中的性别刻板印象，并且对遭遇差别待遇的职业女性给予支持。