北京时间10月9日下午，诺贝尔经济学奖获奖者名单揭晓，奖项授予哈佛大学经济学教授克劳迪娅·戈尔丁(Claudia Goldin)，以表彰其“增进了我们对女性劳动力市场结果的理解”。戈尔丁的研究涵盖了广泛的话题，包括女性劳动力、收入方面的性别差距、收入不平等、技术变革、教育和移民。她的研究大多是从过去的角度来解读当下，并探究当前关注问题的起源。克劳迪娅·戈尔丁是哈佛大学经济系首位获得终身教职的女性。
在新书《事业还是家庭？女性追求平等的百年旅程》中，她将20世纪初至今受过大学教育的女性群体分成了五组，深入研究了她们在事业、婚姻、子女等方面的理想抱负与现实中遇到的各种阻碍，以及代际的演变历程。
在书中，戈尔丁提出，如何平衡家庭责任和职业发展一直是社会关注的焦点，然而令人深感遗憾的是，即便在发达国家，努力在事业与家庭间追寻平衡的似乎总是女性。不平等如同硬币的两面存在于事业和家庭两方面，如果家庭内部的平等得以实现，工作中的性别收入平等就更有机会达成。女性缩减了自己的职业生涯，这是家庭对劳动力市场做出的一种理性反应的一部分。但好消息是，科技的创新进步能够帮助女性在职场和家庭中获得更多平权。
在许多职业，比如会计、法律、金融、咨询和学术界，女性和男性的竞争环境甚至更不平等。过去的半个多世纪里，这些领域的职业发展变化不大，尽管其中近半数专业人员是女性。这些领域的晋升规则都要求早期投入大量时间。在预定期限结束时，雇员（一般称为助理）要接受考评。勤奋（或幸运）的人将获得终身职位或合伙人资格，其他人则被打发。这类工作通常被称为“非升即走”职业。
“升迁”的人留下来，而“出局”的人往往去更低一层级的公司、机构或大学任职。
自20世纪70年代开始，许多专业的职业女性新人比例大幅上升。在完成各类高等学位课程方面，第四组女性取得了长足进步。可是，获得终身职位、合伙人身份或其他晋升机会的女性比例没有跟上节奏。起初，人们以为高级职位的女性比例偏低是因为晋升需要时间，但现在大家发觉事实并非如此，时间其实绰绰有余。
大学设有最严厉的“非升即走”政策，不过，在为男女初级教员提供家庭假期和为获得终身教职按下暂停键方面，大学日益宽容。新的职位被开发出来，可以绕过严格的“非升即走”途径。无法忍受加班加点争取终身教职的人，或者自认无缘晋升的人可以考虑讲师和兼职职位。法律和会计领域则有非股权合伙制。个人可以沿着食物链行进，在小型机构获得终身职位，或者成为规模较小、利润较低的律师事务所或会计师事务所的合伙人。
公司也不想失去训练有素的员工，特别是在专业服务行业，客户关系丰富，培训成本（由公司承担）通常很高。没有孩子的年轻员工几乎没有个人时间限制，一般都希望给公司合伙人和高层管理者留下好印象。他们会长时间投入工作，频频相互竞争。如果是20多岁的年轻人，拼命工作没问题。但这并不是很多人，尤其是女性，在有了年幼子女后想要的生活。
高层管理者尤其是CEO（首席执行官）们，都愿意减少已经成为多数年轻员工常态的漫长且往往不可预测的工作时间。高盛、摩根大通、花旗集团、美国银行、摩根士丹利、巴克莱和瑞士信贷等华尔街巨头们，也纷纷决心创设更好的激励机制，化解如何留住公司困扰年轻人才的委托代理问题。金融巨头开始订立规则，保护周末和晚上的时间、带薪休假、法定假期以及快捷的晋升途径。
2013年，高盛发起一轮大行动：“我们致力于实施下列举措，以更好地推助本公司初级银行家拥有成功且可持续的长期职业生涯。”规则很明确，几乎没有需要向执行委员会报告的例外情况。
科技巨擘们同样明白，长时间工作会破坏舒适的工作环境。2016年，亚马逊为了打造“适当缩短工作时间但仍能促进成功和职业发展的环境”，宣布允许科技人员乃至经理削减25%的工作时间，同时降低25%的薪酬。员工基本上是按小时减扣工资。
一些咨询公司和会计师事务所已经落实政策，限制年轻员工长途出差的次数。一些公司则限定员工的工作时间，限制员工下班后发送电子邮件。这些由高级合伙人和CEO推行的举措引人注目，他们认为，有些经理驱使年轻员工玩儿命工作，以致后者被迫辞职。每个经理和合伙人都希望自己的项目顺利完成，他们不会时时顾及疯狂工作给整个公司带来的成本。
无论成功与否，为控制年轻员工过度工作所做的大量努力说明，公司及员工已经认识到，拼命工作是要付出代价的。
20世纪90年代前半期，美国最大的两家会计师事务所察觉了自身存在的严重人事问题。他们在招聘女性层面做得很好，注册会计师有一半是女性。但这些女性很少能成为合伙人。就像一些业内人士所言，他们一直在流失女性会计师。多数高层领导并不认为可以遏制这种流失。
然而，聪明好奇的德勤CEO迈克尔·库克（Michael Cook）提出了异议，并于1992年委托一个外部审核小组调查女性离职的原因。调查发现，女性早在晋升前就已陆续离职。报告称，德勤的文化不断排挤她们。她们接不到利润丰厚的会计业务，不被委以重任，还被斥以不够坚毅，至少被认为没有男同事能吃苦耐劳。在库克的领导下，德勤的企业文化发生质变。女性新合伙人比例渐有上升。
1997年，安永CEO菲尔·拉斯卡维（Phil Laskawy）发现了类似的问题。公司尝试了实行弹性工作制、开展职业辅导、建立女性网络等策略。不久，安永的女性合伙人比例也见长。
这些职业实施的解决方案都不充分。在法律、会计和咨询行业，非股权合伙人的报酬相当低。在学术界，虽然兼职教员有男有女，但女性兼职的比例还是过高。这些职位通常提供给随行配偶（不论男性或女性）。
奈何在地理位置上，女性历来更多捆绑于丈夫的职位。甚至就在最近，暂停“非升即走”考核的举措也受到了批评。研究表明，女性需要额外一个学期来照顾家庭；男人则利用这些时间发表更多的学术论文。“非升即走”制度与组建和养育家庭并不协调。这些做法均不适合任何性别，但鉴于现实情况，女性付出的代价更大。
毫不奇怪，工作随叫随到、时间不规律又不可预测的员工，往往比工作时间接近正常的员工挣得多。
更重要的是，这种溢价给女性的职业生涯和夫妻公平造成了问题。时间长或随叫随到工作的时薪溢价越高，尤其是在有孩子时夫妻双方进行分工的激励就越大。我所说的“分工”，并非指一人洗碗，另一人擦干。我指的是更普遍的事务：正像我们在整个旅程中看到的，一人（通常是妻子）花更多的时间为家庭待命，另一人（通常是丈夫）花更多的时间在工作中待命。
如果有孩子的夫妇不进行分工，也即他们不做出最普遍的决定（让一方在家事上待命，另一方在工作上待命），那就意味着他们要少挣钱。两人不能同时接受无法控制时间的工作，因为要照顾孩子；就像我的狗，会在某天不可知的时间生病和需要帮助。
当能多挣的收入并不是很多时，按照夫妻双方的意愿，少挣就少挣吧。换言之，两人都可以拒绝时间较难预测的工作。这样就好比他们用放弃的那部分薪水购买夫妻公平。
可如果这笔钱数额很大，夫妻公平的成本也许就会高到难以抗拒这份工作；进而夫妻公平可能会被放置一边但这不是唯一的损失。当夫妻公平被搁置，职场中的性别平等问题也将随之而起。即便按时薪计算，女性的收入也会低于男性。问题既在于劳动力市场的工作如何计酬，也在于家庭的劳作和照顾如何按性别划分。
关键是，正如律师和药师案例所启示的，性别（不）平等和夫妻（不）公平恰似硬币的正反两面。造成夫妻间不公平的，是我们一直在探究的艰难抉择：夫妻中有一方，通常是女性，决定在家待命。这也意味着，总体说来，哪怕按时薪计酬，女性的收入也比男性低。这继而引发了性别不平等。幸好，黑暗中突现一丝微光：越来越多人开始努力争取夫妻公平，争取与家人共度时光。