居家过⽇⼦的时候，像这样的事，你有没有觉得似曾相识：当研究者们询问丈夫和妻⼦他们分别承担了多⼤⽐重的家务时，妻⼦们会说：“你在开玩笑吧？我⼏乎承担了所有的家务，⾄少是90%。”丈夫们则会说：“实际上，我做得很多，⼤约在40%左右。”尽管不同的夫妻说出的具体数字不同，但其总和都会较⼤幅度地超过100%。这会诱使⼈们推断这些夫妻中⾄少有⼀⼈在撒谎，但更有可能的是，每个⼈都按照对⾃⼰有利的⽅式进⾏回忆。
当合作者⼀起取得了成功之后，如何在成员间论功⾏赏就成了⼀件不得⻢⻁的事⼉。如果贡献没有分配好，可能就会闹得⼤家不欢⽽散，学术圈中就经常出现因争抢荣誉，最终亲密⽆间的战友也割席分坐的事⼉。
⽐如，因发现胰岛素⽽共同摘得1923年诺⻉尔⽣理学奖的弗雷德⾥克?班廷（Frederick Banting）和约翰?⻨克劳德（John Macleod），就在获奖后各⾃抬⾼⾃⼰的贡献，班廷声称⻨克劳德仅仅提供了实验室与器材，⽽没有对实验做出任何实质性帮助；⽽⻨克劳德在演讲中谈及最初的灵感时，则根本就没提到班廷的名字。
这种现象中，合作者容易处于⼀种“当局者迷”的状态，他们认为⾃⼰对功劳的评估合乎事实，实际上却夸⼤了⾃⼰的贡献。如果要求每名合作者都以百分⽐形式评估⾃⼰的贡献，其总和通常会超过100%，达到120%～140%左右。夸⼤贡献可不仅仅存在于诺⻉尔奖得主中，实际上只要有团队的地⽅就有夸⼤贡献。
最近，芝加哥⼤学商学院的明星教授尼可拉斯?艾普利（Nicholas Epley）就和他的同事⼀起，在论⽂作者、MBA学员和游客身上也挖出了夸⼤贡献的现象。更重要的是，他们⾸次发现，团体规模还会影响夸⼤贡献的程度：团体越⼤（合作者越多）夸⼤贡献就越普遍。
艾普利等⼈就⼤规模向当时顶级组织⾏为学期刊上的论⽂作者递送了研究问卷。
共有41%的论⽂作者回复了调查，其中⼀部分只需要评估⾃⼰对他们所发表论⽂的贡献率，⽽另⼀部分则要先评估其他合作者的贡献，最后才能评估⾃⼰的贡献。随着论⽂合作者数量逐渐增多（从3⼈增加⾄6⼈），作者⾃我宣称的贡献率总和也会节节攀升，⼤致从205%上升⾄260%。但是，如果作者在评估⾃⼰之前考虑了其他合作者的功劳，那么夸⼤贡献的程度则会受到⼀定约束。
艾普利与他的同事们⼜设计了现场实验。
其中的⼀个实验被搬进了芝加哥市科技馆，研究者随机挑选了339名前来参观的游客，并将他们分成3⼈或6⼈⼩组来展开握⼒器⽐赛。在1分钟内平均握⼒最⼤的⼩组就是冠军，作为奖励，冠军⼩组中的每名成员都可以获得20美元的礼品券。在⽐赛结束后，每位选⼿还要对赛场中的表现进⾏评价，其中⼀部分⼈只需要评估⾃⼰对⼩组成绩的贡献，⽽另⼀部分⼈则要⾸先评估其他成员的贡献，之后再评估⾃⼰的贡献。
最后，研究者将⼩组内所有成员⾃我宣称的贡献率加总，结果显示，绝⼤多数⼩组的总贡献率都突破了逻辑上线100%。⽽且6⼈组（113.6%）得到的贡献率要显著⾼于3⼈组（104.0%），团体规模对夸⼤贡献的助推作⽤得到了证实。此外，如果⼩组成员只考虑⾃⼰贡献的话，那么他们所宣称的总贡献率（114.8%）便会⾼于那些⾸先考虑他⼈再考虑⾃⼰的⼩组（102.6%）。
夸⼤贡献可能仅仅是因为⼈们将关注点集中在⾃⼰⽽⾮他⼈身上引起的，是⾃我中⼼主义（egocentrism）的怪癖。在同⼀时间，⼈们只能将注意集中在⼀件事情上，于是“我⾃⼰”理所当然就成为注意的焦点，世界也被划分成两个彼此独⽴的部分：“我怎么样”与“别⼈怎么样”。出于⾃我中⼼主义，我们能清晰地认识⾃⼰的所作所为，但我们却很难完整且详尽地评估其他成员的⾏为。
这种注意上的不对称，就造成我们在评估贡献时会⾼估⾃⼰的功劳⽽低估他⼈的功劳。⽽且随着⼩组成员数量增加，想要清楚回答每个⼈的贡献将变得⾮常困难，此时我们也会收回更多的注意到⾃⼰身上，因此夸⼤贡献的程度也就相应抬升了许多。
既然夸⼤贡献可能是由⼈们过分关注⾃⼰引起的，那么在评估贡献时引导⼈们多多关注同伴的努⼒，就可能成为⼀种不错的调控措施。
在上述⼏个实验中，那些在评估⾃⼰贡献之前需要先评估他⼈贡献的⼩组，确实有着更低的夸⼤贡献程度。艾普利在最后指出，他们的研究对多个领域内的组织都有着借鉴意义，⽐如企业在设计员⼯绩效、教练在队员间分配奖⾦、学术共同体评估成员的理论贡献时，都需要引导⼈们关注其他成员的贡献，如此才能打破⾃我中⼼主义筑起的“⾼墙”。
甚⾄有时候，哪怕只是回忆⼀遍其他成员的名字，都⾜以使我们调整关注点，进⽽可以相对客观地看待⾃⼰与他⼈的贡献。