近期以来，清华大学外文系讲师方艳华“遭调岗”事件在网上引起了人们的热议。据报道，方老师在外文系通过述职答辩，但因为之前签订合同中规定“就职9年未晋升职称的老师必须离职”。因此，从2004年起任讲师的方艳华因为到了“非升即走”的最后期限而被调为职员岗。
在人们对此事的热议中，所涉及的问题主要有两个：第一，源自西方特别是美国的终身教职制度的“非升即走”，是否应该加以调整？第二，对高校教师，特别是一流大学的教师而言，在评价教师的过程中，应该更看重教师的科研水平还是教学水平？在笔者看来，该事件的焦点一言以蔽之，事关“制度”问题。
在美国，所谓“终身教职”是高校给予教师的一份具有高级学术职称的合同，其最大特点，或者说合同人最大的受益点在于，没有正当的原因，高校无法终止这份合同。美国大学一般将教职分为三个等级：助理教授、副教授和教授。在绝大部分高校，到副教授阶段是个槛儿。虽然副教授也被称作“高级学术职称”，一般也会给予终身教职，但未来何时能够晋升正教授，各校情况就不尽相同了。
由此，我们就需要了解与终身教职制度密切相关、也是在西方学术界非常流行的观念——publish or perish。所谓“publish or perish”，是指作为高校教师或学者，不出版学术著作、不发表学术论文即意味着自取灭亡。这个术语的诞生，缘起于学术界对学者的一种压力，即要他们持续不断地发表学术成果。唯有如此，才能保留其职位或者得以提升。
这样的理念所以能大行其道，是因为学术界相信，唯有不断发表学术成果才能证明一个人的学术才能，而这是为数不多的衡量一个学者水平的方法之一。正因为如此，即使是在西方如美国高校，人们也普遍认为，一位教师如果只专注于教学或者从事一些与发表学术成果无关的活动，往往很难获得终身教职。
反观国内，如果对中国高校的人事制度稍微有所了解，我们就可以说，虽然我们与美国的终身教职不同，但中国的教师实际上是属于“教职终身”，即从入教职的那一天起，就已经是进入“终身制”了。换句话说，只要教师自己不提出辞职，一所高校就其人事制度来说，是很难让一位教师离职的。从这个意义上说，中国高校的教师，早就是终身制了。近十年来，清华、北大等国内一流高校都在尝试着试图突破中国式的教职终身制的桎梏。
无论其最终结果如何，这样的尝试都是值得称道的。
从目前来看，能够借鉴美国终身教职制度者，几乎全部是国内一流高校。在笔者看来，作为高校改革，特别是高校人事制度改革的重点，在借鉴美国终身教职制度时，国内一流高校还有很多工作要做，但仅就教师聘任而言，应特别注意以下三个方面的问题。首先，要转变理念。高校一定要有“以教师为中心”的核心理念与实际行动。应该从一开始就关心青年教师的成长。其次，要完善制度。
就目前来看，中国一流高校应该在拿来主义的基础上，根据中国高校的具体情况，完善各自的终身教职制度。再次，要破除壁垒。中国高校一定要破除各自封闭的体系，打通教师可以相互流通的渠道。没有人才流通的渠道，中国高校要借鉴美国的终身教职制度就无法真正取其所长，也无法真正使这一制度在中国实施。