关于如何组织一个合作、高效、团结的科研团队，见仁见智，有很多办法。基于不同的研究背景，设计不一而足。不过，带头人的个人修养、团队人才层次和阶梯式管理应该是核心内容。人才层次应该包括知识结构层次和年龄层次，这在我国的职称体系中很重要。阶梯式管理就要求赋予科研骨干一定的自主，团队带头人不应该对所有事情一插到底，这样既避免团队带头人过分辛苦，也不至于打击科研骨干的能动性。
我认为，在我国各个领域的科研团队里，成功的团队不会太多，即使科研成果很多的团队，因为在权力控制和成果掩盖下，科研骨干往往是忍辱负重地干，或者身在曹营心在汉，主要原因在于团队带头人的修养和能力不够。中国的知识分子有其历史局限性，古时候的知识分子爱结党，但又文人相轻，所以他们一直是一盘散沙。
现代知识分子经过无数次政治运动“洗礼”，已经逐渐丧失了“为下的敢言”和“为上的谦虚”这些优良品质，表现为做下属唯唯诺诺，一旦做了上级就对下属颐指气使、为所欲为。有的学术带头人过分自信自己的学术观点和“管理”理念，尽管他可能根本不懂管理，或者很久不在科研一线了，他们在学术声誉渐隆时也逐渐失去了知识分子应有的谦虚和应该随之增加的修养，再加上目前学术权力制约措施的缺失，很容易形成学霸。
如果一个学霸管理一个科研团队，基本上是家天下的做法，你若有不同看法，就把你掐死，用我听过最雷人的人才评价的话说，就是“三条腿的蛤蟆不多，两条腿的人到处都是”，换了此君，还有彼君。这样的理念如何让科研骨干心里愉快，因为大家充其量是个“两条腿的人”。不能听取骨干的意见和建议，这样的团队带头人刚愎自用，很难把学术搞好。
须知，具备虚怀若谷的品德才能兼容并蓄，才能有所发展，否则有个性的人离开了，就是损失，因为往往这些人是有真才实学的。学术领导一定要学会包容和尊重科研人员的个性。当一个人在科研上功成名就之后，不应该有扬眉吐气的心理，更不应该将自己曾经受过的委屈转加在自己的下属头上，而应该关爱自己的团队成员，心理疏导对于团队的稳定和团结很重要。科研人员的修养是多方面的。
把专业做好只是其中一部分，当一个人成为学术带头人后，他的其他修养就会显得更为重要。比如，艺术修养会使人举止优雅、谈吐不俗，这样会让团队成员赞叹，从而提升带头人的精神地位。文学修养会使人出口成章、语绽莲花，从言语上增加感召力。历史修养会使人看问题比较深刻，更容易抓住事情的本质。等等。如果一个团队带头人只想着自己享受、盘剥成员的时间和工作成绩，没有人会同心同德地和他共事。
中国经历文革后，出现了可怕的人才断层，于是“干部年轻化”成为无奈之举，这也影响到科研领域。人才成熟是有其过程的，拔苗助长会引起大问题。十多年前，有些年轻学术骨干被快速提拔成学术机构领导，除了年轻人雷厉风行的做事风格外，带来的弊病也很多。从个人角度讲，“人暴得大名，不祥”。在具备足够的社会经验、决断能力和个人修养之前，突然的地位提升往往使人忘乎所以，做出出格的举动。
所以，学术干部们更应该不断提升自身的修养，这样才能胜任自己的带头人角色，管理好自己的团队。有的团队实行扁平式管理，科研骨干没有任何自主，必须不折不扣执行企业式的任务，剥夺休息权利属于正常。成员长期超负荷工作以迎合带头人瞬息万变的想法，骨干成员没有属于自己的成绩。带头人从不与团队成员谈心，一味地压榨成员的血汗。
我曾经听到有个团队的雷人口号“群狼战略”，要求团队成员象一群狼，抢资源、抢人才、抢成果，太可怕了。非洲草原上，狮群对土狼群都没办法，更何况孤独的猎豹，虽然它有最快的奔跑速度。但人毕竟和土狼不一样，人要求尊严，“群狼战略”下攻城略地可以，一旦有了天下，就会内部纷争，争权夺利，不久就会瓦解，李自成的闯军不就是这个下场吗？
三国时的袁绍出身世家，外貌修长俊美，在讨董卓的行动中一呼百应，俨然众军领袖，但此人骄傲不肯听人言，最终惨败。我们不是要鄙视他，而是要学习荀彧，几次谏言不被袁绍采用，认清楚了他的本质，荀彧决定投奔曹操以实现自己的抱负。所以，奉劝年轻科研人员慎重选择科研团队，莫不可被表面繁荣误导，一定要有自己的判断。