在研究美国持续存在的性别工资差距的原因时，过去十年中出现的一种可能的解释是，女性可能不如男性竞争性强，因此被排除在薪资更高的更高职位之外。但一项新研究表明，情况可能并非如此简单。研究人员发现，当女性有机会与失败者分享她们的奖金时，她们参加比赛的比率与男性相同。
该研究由亚利桑那大学哲学自由中心副主任Mary L. Rigdon和旧金山大学经济学教授Alessandra Cassar进行，发表在《美国国家科学院院刊》上。Rigdon的研究涉及研究市场结构、信息和激励如何影响行为。过去20年，她的工作探索了信任、互惠、竞争、利他主义、欺骗等问题，特别是性别差异，尤其是性别工资差距。
Rigdon表示，如果我们要最终缩小性别工资差距，那么我们必须理解其来源，以及解决方案和补救措施。2021年，女性每挣一美元，男性就挣82美分，这意味着女性为了获得同样的报酬，几乎要多工作三个月。即使考虑到年龄、经验或教育水平等特征，女性每挣一美元，男性仍然挣98美分。换句话说，具有相同资格的女性比男性少挣2%。
经济学家考虑了几种可能的解释，其中一种被称为“人力资本解释”的理论认为，某些技能存在性别差异，导致女性从事薪酬较低的职业。另一种可能是最广泛考虑的理论是明显的歧视。Rigdon和Cassar专注于相对较新的理论，即女性比男性更不具竞争力，更不愿意冒险。但如果女性更不愿意竞争，那么她们在主要公司的高层职位上占的比例会更少，而过去几年的趋势并非如此。
Rigdon表示，女性占领导财富500强公司的CEO的约8%。虽然这个数字总体上较低，但这是创纪录的高点。Rigdon和Cassar随机分配了238名参与者，这些参与者几乎均匀地按性别划分，分为两个不同的组进行研究。每个小组的参与者又被随机分配到四人小组。所有参与者在第一轮研究中都进行了相同的任务：被要求查看12个带有两位小数的三个数字的表格，并找到加起来为10的两个数字。
参与者被要求在两分钟内尽可能多地解决表格，最多20个。每个参与者在第一轮中每解决一个表格就得到2美元。在第二轮中，参与者被要求做同样的任务，但两个小组的激励方式不同。在第一组中，每个四人团队的两个解决最多表格的参与者每解决一个表格得到4美元，而其他两个团队成员则什么也得不到。在另一组中，每个四人团队的两个表现最好的参与者也每解决一个表格得到4美元，但他们有权决定与一个表现较差的参与者分享多少奖金。
在第三轮中，所有参与者都可以选择他们更喜欢的前两轮的支付方案。对于一半的研究参与者来说，这意味着在保证每正确表格2美元，或如果他们成为四人小组中的两个表现最好的参与者，可能每正确表格4美元之间做出选择。对于另一半参与者，选择是每正确表格2美元，或每正确表格4美元给表现最好的两个参与者，并有选择与一个失败的参与者分享奖金。
当有机会分享她们的奖金时，选择竞争选项的女性数量几乎翻了一番；约60%选择了在这种选项下竞争，而在赢家通吃的比赛中只有约35%选择了竞争。大约51%的男性选择了赢家通吃的选项，52.5%选择了允许与失败者分享的格式。Rigdon表示，她和Cassar有一些关于为什么女性在可以分享奖金时更倾向于竞争的理论。一种理论认为，女性参与者只是对控制奖金在其他参与者之间的分配方式感兴趣。
另一种理论是，进化心理学家提出的，女性参与者可能倾向于平息竞争失败者的负面情绪。Rigdon和Cassar正在开发一个实验，深入探讨这个问题。研究人员谨慎地不基于仍有许多问题的研究提出对美国企业的政策建议。但Rigdon表示，最新的发现表明，企业可能做得很好，通过更多地参与社会责任活动。Rigdon表示，这可能会吸引不同类型的申请者到CEO职位或董事会职位。
女性可能更倾向于那些有社会成分的职位，而这些职位在更传统的、基于激励的公司中并不存在，这些公司的一切都与CEO奖金有关。该研究由美国国家科学基金会资助。