近年来，“非升即走”成为国内高校人事制度改革中备受关注的一个词，一些高校“青椒”（即“青年教师”）在网络上发帖，陈述在“非升即走”制度中遭遇的不平等待遇，并痛斥该制度的不合理。2021年5月，复旦大学数学院的恶性事件发生后，“非升即走”更是从学术圈走向公众。
有评论称“非升即走”是国内高校引入国外“预聘-长聘制”（Tenure-Track）制度后产生的“怪胎”，个别高校大量招收“特聘研究员”并淘汰，不提供预聘制条件却要求中间转轨，是假“预聘-长聘制”。更有评论直接指出，“非升即走”招收要求低，待遇低，却被赋予“中间转轨”的可能性，造成青年教师群体的“内卷化”，激化矛盾。究竟，青椒们怨声载道的人事制度与预聘-长聘制有何联系和区别？
预聘-长聘制仅用“非升即走”四个字就能概括吗？本文通过对高校青年教师的访谈，对中美两国相关文件和数据的分析，试图从人才筛选、扶持、考核三个角度辨析中国预聘-长聘制的“李逵”与“李鬼”，探寻当前中国“青椒”困境背后的宏观因素与高校职责。
曾在华南地区某985高校甲工作的青年教师A博士说，2015年他作为首批“特聘副研究员”进入该校工作，大约两年后，由于对学校人才制度彻底失望主动离职。
“入校时不给事业编，签订‘3+3’聘期制劳动合同，最多六年后考核通过的晋升副教授，不合格的走人。”类似的人才政策是近年来人们热议的高校“非升即走”制度的标配，在国内社交网络的语境中，它又被等同于美国高校所实行的“预聘-长聘制”（Tenure-Track）。复旦大学数学院恶性事件爆出后，舆论从事件本身延伸至近乎全盘否定预聘制度，这背后究竟发生了什么？“预聘-长聘制”的内核又是什么？
国内高校施行的“非升即走”为何遭到谴责？学校与教师们矛盾的根源究竟是什么？
“非升即走”通过率究竟多低？“一本专著、三篇高水平刊物论文或一批高质量政策研究报告。”以上是2015年入校时高校甲某文科学院向A博士开出的留校标准。三年后如果没有完成，A博士就要离开或者再次申请进入第二个聘期。
在A博士看来，这样的要求并不简单，但自己努力拼一拼还是很有机会完成，没有编制只是暂时的困境，眼前是一场看得见摸得着的“达标赛”。
互联网档案馆记录“网页时光机”中2015年高校甲招聘专职研究员的启事，当年的招聘启事在高校甲官网已经销声匿迹，笔者通过保存互联网历史数据的网站，找到了2015年A博士应聘该校同期的一份启事信息，其中明确写着“专职科研人员和博士后为学院师资队伍的重要组成部分，条件符合者可直接申请教授/副教授职位……”。然而，随后的几年里，源源不断的“青椒”（青年教师）进入赛道。
A博士和同事逐渐察觉到，留下的希望渺茫。
特别是2017年一次会议后，A博士彻底失望。据其回忆，2017年1月在校方组织展开的一次人才工作会议上，一位校领导突然以强硬口吻向台下的“青椒”们宣称，他们中绝大多数人无法留下。语毕，场下一片哗然，“甚至有人都站起来了。” A博士称，这位校领导又专门点了几个院系的名字，表示一个学院最后可能只留一个指标。
A博士说，上述会议后，尽管各院系都对青年教师进行了一定安抚，但他还是下定决心尽快离职。“达标赛变成了锦标赛，标准完全是未知的，我不是校友也不是广东人，在本地没有任何关系，觉得自己肯定不会是留下的那一个。”
A博士提到的这次会议，笔者未找到其他资料印证，但笔者在分析高校甲专职研究人员的留校率后发现，其竞争形势十分严峻。2015年是高校甲首次招聘“特聘副研究员”和“师资博士后”。
到2021年两个聘用制岗位期（六年）过去了，留校的真实比例是多少呢？学校官网并无专门针对此事的报道，但笔者对该校某自然科学类学院现任教师经历逐一检索后发现，目前仅有4名特聘副研究员与1名师资博士后成功晋升副教授，全部系高校甲本校博士毕业。目前，该院在职的尚有29名“专职科研人员”与123名博士后。
同样惨烈的留校比例，还出现在曾因“教师淘汰率97%”引起争议的华中地区某知名大学，该校人事部副部长曾于2018年接受媒体采访时表示，这组数据与真实情况不符，但其透露，首批69位聘期制教师最终有6人通过考核。这说明，实际淘汰率超过了91%。
从有明确学术考核目标的达标赛，到十中取一乃至更为激烈的“先入校，后竞争”的锦标赛，这些学校的声誉也随着青年教师的怨声载道在人才引进市场遭遇反噬——以高校甲为代表的“非升即走”高校，在“未名空间”“知乎”等青椒聚集的网络论坛受到猛烈抨击。
“一些高校以研究员名义大量招收博士后，大多数人留不下来，虽然说是‘非升即走’，实际上一点都没有升，大家都走了。
”海归博士、长期关注国内高校人事制度改革的B教授告诉笔者。我们联系上高校甲上述学院4名成功转聘的“内卷幸存者”之一博士C，据其介绍，自己2016年本校博士毕业后，以特聘副研究员的身份留在原导师的实验室继续工作，后于2019年转聘为副教授。博士C并未否认该学院招收大量特聘研究人员的传言，但他认为，“如果不提供这么多机会，很多博士是没有好的平台来完成自己的科研梦想的。
”在他看来，高校获得教职的名额的确很少，但社会上就业机会很多，待遇也比高校要优越。
多名高校青椒坦言，“好不容易熬到博士毕业，也自诩为高级知识分子，很自然地觉得找到一份终身教职是理所当然。” “非升即走”带来的挫败感，或许是青椒们应聘专职研究人员后，却最终无法获得终身教职的最大心理障碍。然而现实是，博士学历的竞争力在近几十年间发生了翻天覆地的变化。
上世纪八十年代至本世纪初，本校或更高水平院校毕业的硕士乃至学士曾是中国高校教师的主要来源，几乎没有学术成果要求的聘任条件，毕业即留校任教，获得编制“铁饭碗”。数据显示，至2010年，全国普通高校专任教师中的48.9%都还只有本科学历，高级职称教师中也仅有25.7%具有博士学历。
然而，同2009年相比，2019年全国理学与工学博士毕业生数量分别增长了41.7%和34.5%，招生数量更是分别暴增72.6%与83.5%。与此同时，35岁和30岁以下的高校教师人数下降了22.6%和49.2%。究其原因，短期内高校编制总量的限制、远景出生人口下降与高等教育入学率见顶，导致在校生增速放缓乃至最终减少，大学不可能无限制地为接收博士毕业生而扩张教职数量。
而对于培养了超过全国50%博士生的“双一流”高校而言，这更意味着不再可能完全消化掉本校或同层次院校的博士毕业生。
历史惊人的相似。博士毕业无法拿到铁饭碗的现状并非中国特有。最早施行终身教职制度的美国，博士同样面临艰巨甚至更为激烈的竞争环境。换句话说，当前国内青椒面临的困境，在美国曾经“上演”过类似的剧本。
数据显示，2016年全美73%的高等院校教师（faculty）都不在预聘-长聘制体系内，在四年制大学中38%的非预聘制全职教员甚至仅与学校签订了一年期合同。在“工程”“物理与地球科学”“生命与健康科学”和“数学与计算机科学”领域，分别仅有16%、19%、23%和33%的博士学位获得者处于高校预聘-长聘制体系内，这还包括了文理学院、两年制社区学院等非研究型高校的预聘制教职。
美国具有博士学历的人能获得长聘教职的也属于极少数，但值得注意的是，与国内青椒不同、那些在美国完成1-2期博士后仍无法找到满意教职、坚持留在学术圈的博士生，往往会走向非预聘制下的全职“研究系列岗位”（Research Appointments）。
该系列下“研究助理教授”“助理研究员”（Assistant Research Professor/ Research Associate）等初级岗位需求，一般由用人PI/课题组直接提出并资助，没有独立PI（principal investigator）权利，需要在PI监督指导下完成既定研究目标和工作职责，很多情况下还要承担指导博士生、本领域专业课教学等任务。
这类初级研究岗位的聘期基本在1-6年，双方明确合同到期后不会获得终身教职。如华盛顿大学西雅图分校“研究助理教授”首个聘期为三年，最多可在同一岗位续聘至第五年；哈佛大学与斯坦福大学对“助理研究员”和“研究助理教授”岗位，则分别要求最多可续聘至第五年和第六年。实际操作中，大多数岗位存续时间完全取决于经费充裕程度，在招聘时通常不会被承诺续聘或晋升机会。
也就是说：尽管不同大学对此类岗位命名与具体管理办法存在差异，但总体而言美国全职“研究系列岗位”与我国特色“非升即走”体制下的“专职科研岗”非常类似。
而笔者梳理发现，两者最大的不同在于：我国特色“非升即走”体制下的“专职科研岗”，一般全部或部分由学校出资雇佣，经常只是择优选聘“长聘教职”的一个过渡阶段，没有属于自己的完整晋升体系；而美国大学“研究系列岗位”虽然存续上取决于课题组经费，却有着一条清晰的晋升路线，最终也有可能成长为具有独立PI权利、签署“无固定期限劳动合同”的高级学术雇员。
例如，在哈佛大学，用人PI可以为组内助理研究员申请晋升“研究科学家”（Research Scientist），经过由PI指定的三人委员会审核通过、学部主任同意后，该人员便将具有Co-PI权利，在特定研究项目中起到较为重要的作用，同时合同最高年限也变为“5+5”（初始五年，审核后可续聘五年）。接下来，PI还可以继续为该人员申请晋升至具有独立PI权利、可每期五年不限次数续聘的“高级研究科学家”岗位。
最后，如果某一院系或研究中心主任认为此人的工作会对不止一位PI的研究产生重要影响，且其本人具备在主要研究型大学获得终身教职的资质，便可申请将其聘为具有独立PI权利的“高级研究员”（Senior Research Fellow），签订“无固定期合同”。
类似制度存在于美国几乎所有主要研究型大学，如密歇根大学和斯坦福大学的“研究副教授”有资格签订“无固定期合同”，耶鲁大学则在“助理研究员”阶段便不限制续签次数，但即便面向最高级别的“研究教授”也并不提供“无固定期合同”，而是延长单一聘期至5年。
而在我国部分学校，这条晋升路径目前是不存在的。
如中山大学规定，专职科研人员合同期满原则上不再续签，如果未能成功竞聘副教授/教授岗位便只能离校；南京大学要求严格控制专职科研人员续聘数量，且最多续聘1-2次。诚然，无论在今天的中国还是美国，研究型大学理工科终身教职的竞争，都已进入堪称惨烈的时期，对于绝大多数并不幸运的候选人而言，待遇略显单薄的研究序列岗位，是他们留在学术圈中心，不断成长并延续科研理想的唯一选择。
对于无法预测科学突破的科研领域而言，权力渐进式增长的研究序列岗位，能够以较低投入给予那些尚未“发光”的青年科学家更多时间证明自己，不错过每一块“金子”的同时，还可以丰富既有团队的知识技能结构，碰撞出更多思想火花。
换句话说，如果只有预聘-长聘制和中国特色“非升即走”这样“少数人的盛宴”，那么博士毕业后分别花费9年、8年和7年才获聘首个教职的阿齐兹·桑贾尔、埃玛纽埃勒·沙尔庞捷、唐娜·斯特里克兰不仅不会在后来获得诺贝尔奖，还可能早就成为了远离学术的一名中学老师。
回顾在高校甲近三年的学术生涯，A博士也坦言有所收获，“之后我能拿到现在学校的教职，也是依赖于那几年在高校甲发表的专题研究成果，而且不可否认，大多数来高校甲的研究员，也都是认可学校的名声，希望在更好的平台做出成果。”但A博士认为，高校甲引进人才时最大的“坑”在于：承诺一回事，兑现又是另一回事。即一开始招人进来所承诺的达标赛变成锦标赛，“名额充足”变成“留下十分之一乃至更少”。
以“优厚”的年薪制待遇吸引数千名青年人才来校，再以接近90%的淘汰率将他们拒之门外，短短3-6年的聘期里，高校甲等国内一批人才体制改革高校究竟如何一步步成为青椒的梦魇？“我合同上写的是20万年薪，但每个月到卡里才8500块，这样一年就才十万块钱！
” A博士自述称，他一开始收到工资就陷入了疑惑，找到学校人事处询问，被告知这二十万不代表税前工资，而是学校的“用人成本”，即由学校代缴与个人应缴的“五险一金”都被算了进去。笔者找到一份该校2015年发布的相关文档，其中在专职科研系列人员薪酬待遇（税前）标准中，明确将单位缴纳的五险一金列入了“岗位工资”，这实际上导致了A博士的税后工资几乎只有税前工资的一半。而这种标准显然并不属于主流工资计算方式。
根据1990年国家统计局令第1号发布的《关于工资总额组成的规定》，明确工资由六项组成，而“有关劳动保险”的各项费用不计入工资。
成功续聘副教授的C博士也向我们确认了这一待遇标准，但他表示博后月收入税后1万元是比较正常的待遇，“做博后是累计，挣前程的啊。”对于A博士所言每个月到手仅有8000元的事情，C博士表示质疑，“我对钱不是特别敏感，但是记得前两年博后和专职副研究员月薪拿到手是有1万的。
”除了薪酬与福利待遇的缩水，让A博士感到惊讶的，还有高校甲在实际岗位职责与工作性质上与此前描述的出入。以专职研究岗的“特聘副研究员”入校，A博士的劳动合同约定仅有科研任务要求，但现实中几乎每个特聘副研究员都承担了教学任务，还基本没有可供个人支配的科研经费。
A博士说，他曾为本科生与研究生进行毕业论文指导，还为本科生上了一学期的专业课，但最后这些工作量都被计算给了某位休病假的副教授，原因是A博士既没有研究生导师资格，也不是官方课程表上的任课教师。更令A博士无法释怀的是，在高校甲担任专职研究员期间，学校为了分摊用人成本，说服“青椒”转为博士后。
2017年，《广东省博士后人才引进计划》出台，省财政将为所有在站博士后提供每人每年15万元生活补贴，其中全球排名前200高校的国（境）外博士毕业生给予每人每年30万生活补贴，每个新增博士后流动站、工作站还可获得额外50万财政补贴。A博士称，这一政策得到了该校的充分利用，包括他在内，许多毕业多年的“特聘副研究员”都被学校“邀请”转为博士后。
“当时已经招了两年的青椒，学校已经难以负担数千名引进青年人才的‘用人成本’，转岗博士后就不用担心留任问题。”
笔者梳理发现，在许多“双一流”高校，“非升即走”体制下专职科研人员和博士后，在待遇、工作性质上的区分的确正变得越来越模糊。
例如南京大学，“特任（副）研究员”等研究系列岗位实行“联系教授负责制”，即岗位需求由“联系教授”提出、岗位研究内容由“联系教授”明确、岗位任务要求由“联系教授”设定，研究员本人的学术自主性极为有限。而在四川大学，除学校每年全额资助的300个专职博士后岗位外，其他岗位均由用人课题组根据具体科研项目需求设置，经费亦由课题组和学校按比例承担或完全自筹。
总结而言，在这些学校的“非升即走”制度下，专职科研人员的待遇正愈来愈趋近博士后，他们虽有名义上的副高职称，却仅具备有限学术自主权，仍需要依附于现有课题组和导师开展工作，几乎不享受任何学术资源倾斜，更像是顶着预聘-长聘制名头的“研究系列岗位”。
距离A博士离开高校甲已有4年之久，笔者查阅资料发现，有了“前车之鉴”，现今更多的学校在各项规章制度上主动揭去了“考核达标即留校”的幌子，将“特聘副研究员”“特任副研究员”“专职博士后”等聘用制专职科研岗位明确标为“合同到期后竞聘上岗”，而预聘-长聘制中的助理教授（Assistant Professor）等初级岗位几乎匿迹。
比如武汉大学为例，其官方公布的人才体系明确标出了“特聘（副）研究员”需“竞聘上岗”固定教职（副）教授”岗位。又如南京大学，如今教学科研序列仅有正副教授两个高级职务岗位公开招募，由于工作年限与成果要求，绝大多数“青椒”只能选择聘用制的“特任助理/副研究员”路线。而涉及到转聘规则上，相关文件均不再具体写明要求，大多以“成果优秀者，可申请副教授”等模糊表述代替。
像四川大学更是直接在文件中明确指出“除高水平引进人才外，学校原则上只经过学校专职博士后科研培养的人员中选聘专任教师”。作为“过来人”的C博士则坦言，自己成为专职副研的时候老板并无口头承诺，“我不喜欢听别人画饼，毕竟每天要干的活那么多。”而对于自己何时开始有把握能够“转聘”，C博士表示，“官方是没有什么硬性指标的，老板就算说可以有机会怎么样，一般是为了鼓舞士气，太当真你就输了。”
那么，越来越趋近于“研究系列岗位”的“非升即走”，为何在国内舆论场中始终与预聘-长聘制混淆不请？笔者梳理发现，实际情况是，对于国内这些非顶尖的高校而言，“能够留下来”更是他们招到更优质人才的“话术”，相反一旦照搬美国“研究系列岗位”，明确无法拿到长聘教职，将面临缺乏吸引力而无法招到更优质人才的窘迫。
如据官网信息，自2018年以来，中山大学管理学院、医学院、中国语言文学系等王牌院系招募的“特聘副研究员”，很多来自院校档次与专业评级双低于中大的博士，甚至包括原“二本”院校的博士生。2020年前后，前述海归博士B教授回国寻找教职时曾收到上文提及的一所985高校的长聘职位邀请，但在洽谈了段时间后，他最终选择入职长三角地区某211高校。
尽管B教授并未参与“非升即走”竞争，但他表示，中山大学、武汉大学等几所高校是在这轮改革中尤其激进的，以致“臭名昭著”。
声称引进预聘-长聘制改革的国内高校，究竟是如何走偏的呢？笔者梳理美国多所知名高校资料发现，最主要的差别在于筛选流程以及考核标准。
虽然具有博士学历的人中能获得长聘教职的属于极少数，但区别在于，美国对于进入预聘制赛道的筛选标准极其严格，这种机制上，许多年轻博士毕业生也能尽早看清现实，根据其自身志向选择尽早分流到工业界、非研究型大学以节省时间，或利用博士后等机会提升能力。
美国国家科学基金会（NSF）2019年对全美76岁以下具有博士学历的全职工作者进行的调查显示，私营部门（Private Sector）雇佣的博士生数量（42%）几乎与教育机构（43%）持平。
但在国内，非升即走体制下的各类高校青年教师，在入校前首先会经历一次较低强度的筛选，其中不乏有独立研究经历乏善可陈、毕业院校层次低于供职学校者获聘，在经历3-6年合同期后，面临接近85%-90%（或尚为黑箱）的淘汰率。对于“百里挑一”的固定教职竞聘，几乎让同届青椒间的竞争、比较与焦虑贯穿整个预聘期。
反观美国，虽然预聘-长聘制晋升也非十拿九稳，但无论在顶尖私立高校还是大型公立研究型大学，进入预聘-长聘制后获聘终身教职都是一个大概率事件。以哈佛大学为例，在2003年前该校主要依靠引进外校顶尖人才来充实高级教授岗位。但自2003年秋季学期至2011年春季学期，该校进入预聘制的助理教授最终有84%晋升为副教授，50%获得终身教职，与麻省理工比例相当。
伊利诺伊大学香槟分校曾表示“参加长聘考核的助理教授中只有不到10%未能通过，但会有三分之一的人在长聘考核前离开学校，或是因为认为这里的工作并不他们想要的，或是被院系在早期劝退。”综合来看，其预聘-长聘制通过率应在60%左右，与另一所公立研究型大学宾州州立大学的58%综合通过率相当。那么，作为舶来品的预聘-长聘制和非升即走还有哪些区别呢？
笔者梳理发现，在美国预聘-长聘制得以稳定运行数十年，最为值得关注的还是其以学术资源倾斜为核心的培养机制。1940年，美国大学教授协会（AAUP）与美国大学协会（AACU）共同签署的《学术自由与终身教授制原则声明》，为目前全美高校普遍采用的“预聘-长聘制”打下了基石，而其中一条重要的共识便是“在预聘考核期，教师应当具有和其他所有长聘教员相同的学术自由。
”今天，在绝大多数美国高校，无论年资与发表成就，每一个预聘制助理教授在就职第一天，便都和正教授一样有着PI的权利，这意味着他们可以独立自主地策划、开展、管理研究项目，并招募博士后或博士生构建自己的团队。在实验学科，这还意味着预聘制助理教授将拥有一个专属自己的实验室空间。
独立学术研究能力在美国高校的预聘-长聘制中尤其被看重，为了帮助青年科学家更快开展独立科研项目，为自己的实验室与团队建立声誉，美国高校往往还会为新进助理教授提供慷慨、无需竞争的启动经费支持。
2002年，康奈尔高等教育研究院面向全美572名实验学科系主任的调查显示，是时私立R1大学（指具有博士学位授予权、研究强度最高的大学）平均会为新进助理教授提供34万-48万美元（约215万-300万人民币）的启动经费，各机构曾提供的最高启动经费金额在59万-73万美元（约375万-463万人民币）之间，且绝大多数经费都出自本校财政预算。
加州大学旧金山分校为本校博士生撰写的求职手册则显示，公立R1大学平均会为新进生物系助理教授提供30.8万美元（约197万人民币）的启动经费。最后，美国大多数学校的预聘制教授与长聘教授都享受同一档次福利待遇（除极个别待遇有差）。
总结而言，给予青年教师学术自主权、非竞争性资源支持与平等待遇，是美国大学“预聘-长聘制”的核心特点，其目的在于扶持少数有潜力者，在短期压力相对较小的环境下追求高水准研究，成长为能够独当一面的终身教授。
无论是我国部分高校特色的“非升即走”制度，还是美国大学中主流的“预聘-长聘制”，其根本目的都在于尽可能优化本校教师队伍，保持高质量学术产出与影响力。
但实际操作中，不同制度究竟在各高校选出了怎样的年轻教师群体呢？“一开始说成果最多的人可以留下，但是很遗憾留下来的很多人成果还没有我的一半，怎么解释？”谈到自己曾就职的高校甲某学院最后择优选聘出的“人才”时，A博士十分失望，“想留下，校友是门槛，要么就是你的亲人朋友和这里有着千丝万缕的联系。
”笔者对多个高校官网教师名录进行抽样统计，在中山大学、武汉大学、南京大学、四川大学四所学校部分院系或存在严重的“近亲繁殖”现象。
四所高校个别院系新晋长聘人员学历背景统计，数据来源各高校官网另据2014年华中科技大学沈红教授主持的“全国大学教师调查”发现，在13个省份的88所样本高校中，其教师任意学位“近亲繁殖”率高达45%、博士学位“近亲繁殖”率则为39%。
相比之下，西方发达国家学术界对“近亲繁殖”可谓避之不及，原因在于“近亲繁殖”容易限制学术自由并阻碍创新。1993年艾奥瓦州立大学华人博士生潘寿安（音译）面向美国11所研究型大学543名系主任进行的调查显示，平均而言每个系仅有4.1%的教授为本校校友，49.6%的系主任都表示本系有不成文的规定禁止留校任教。
最近一项对全美所有R1大学新聘生态学助理教授的调查也显示，307名新人中仅有1人在入职高校取得博士学位。不仅在美国如此，在德国，柏林市、黑森州、拜仁州等地方政府甚至立法限制本校博士留校任教，或直接规定“本校人员仅在例外情况下可获聘教职”，或要求至少2-3年的外校工作经验。
据潘寿安调查和援引资料，系主任们认为，留校任教博士的知识结构和研究视野十分有限，很难拥有超越导师的勇气，而这将直接威胁到院系内学术发展的多元性。与此同时，建立在师承关系上的权力，还将阻碍外部“新鲜血液”的流入，最终使整个机构的研究变得狭隘而同一。
国内相关部门也曾出台政策对高校“近亲繁殖”予以约束。早在2003年，北京大学人事部便规定“原则上不再留本校博士毕业生当老师”。
中国人民大学和湖南大学则分别在2007年和2014年跟进复制了这一政策。在全国层面，教育部于2011年印发的《全国教育人才发展中长期规划（2010-2020年）》，更是以国家文件形式强调高等院校要“大幅度减少或不从本校毕业生中直接聘任新教师”。然而，整整十年过去了，在引入“竞争激烈、考核严格”的非升即走制度后，为什么一些高校院系的“近亲繁殖”问题仍如此顽固？
想要解答这一问题，对“非升即走”制度到底怎么考核，由谁考核的追问显然至关重要。
从形式上来看，本文提及的几所高校“高级岗位（教授、副教授）”聘任审核程序，已与美国主要研究型大学十分相似，除我国特色的发表/教学时长/基金申报等量化指标门槛，可以简单概括为“校院两级学术委员会决策” + “外审推荐信重要参考”。其中，“外审推荐信”部分至关重要。
理想情况下，学院引入外校同一细分领域的“小同行”对候选人学术水平进行评价，既可以规避本院系复杂人际关系与教授间领域差异带来的负面影响，又能一定程度上对各校晋升决策公正性实现外部监督。在美国主要研究型大学，外审推荐信数量要求普遍在5封以上，且外审专家需要为相关领域内顶尖学者，并严格控制候选人导师、合作者的入选数量。
在选定外审专家时，“长聘教职”候选人有权利自己建议专家人选以及应回避的人选名单，院系主任需要从外校同领域新进“长聘教授”与引领人物中各选取数名“参照对象”，供外审专家进行比较。在推荐信中，外审专家会对候选人的学术影响力、工作创新性与发展前景进行评价，并将其与参照对象进行比较，明确指出其当前成长阶段的长处与不足。
而我国“双一流”大学中，外审推荐信的数量要求显著更低，如四川大学、武汉大学分别仅要求2封和3封外审推荐信，南京大学要求来自无论内外专家的2封推荐信，中山大学则未明确规定。在外审专家人选上，上述各校普遍缺乏精细化管理，有些直接写明“同一岗位有多个应聘者申报，参与评议的同行专家原则上应相同”。最后，以上学校对外审推荐信的形式内容，要求都存在某种程度的简化。
如武汉大学直接将通过率设为门槛；四川大学和中山大学采用的是代表作评审制度，基于“参照对象”的评判标准更是鲜有高校引入。
当外审推荐信收集完毕，候选人所在院系学术委员会，便成为其晋升考核中最为重要的一个机构。颇为意外的是，笔者梳理发现，在美国主要研究型大学，学校/学部的审核往往是漫长且深入的，并且大多数情况下没有明确的标准。
“人们可能很难理解，在哈佛这样的地方，（长聘审核）并不是一件类似检查候选人是否符合每项要求的事。”哈佛大学统计系主任大卫·P·哈灵顿在接受《哈佛校报》采访时说道。曾列席过多次校级审核委员会的英文系教授路易·梅南，则将整个过程描述成“一次全身检查”，“每一件事都会被翻出来，每一个问题都会被讨论到，那是一个人的工作价值会被十分直率评价的场合。
”为了充分展现某候选人的弱点，哈佛甚至还会出资邀请外部持反对意见的专家来校参与评审，而列席的系主任将是唯一能维护候选人的角色。
因为学校/学部审核“六亲不认”式的严苛，院系学术委员会（尤其是院长）作为中间方对候选人严格把关的同时，必须能够准确、有力地撰写推荐意见并吃透候选人的各项材料，在上一级委员会面前维护本系决定。“如果一个系的候选人被学部拒绝，会让整个系都显得十分弱势。
”曾负责组织院系学术委员会的麻省理工学院教授帕特里克·温斯顿表示。而在上文中提到的我国部分“双一流”高校，这一评审难度却似乎是倒挂的。如四川大学、南京大学，虽然明确要求院系严格按照岗位指标数量形成推荐人选，实质将绝大部分的审核淘汰权力交给了院系。
例如，在南京大学计算机科学与技术系2019年度教师高级职务岗位评聘中，申请晋升副教授的9人中有6人在系学术委员会评审中被淘汰，余下3人被按岗位指标“等额推荐”给学校，最终全部成功晋升。此外，国内不少高校的普遍问题还存在于，与校友候选人具有复杂人际关系的院系学术委员会在“长聘审核”中被赋予了最多的权力。
笔者根据公开信息整理的四所高校四个院系学术委员会成员结构，实际上，过去十年间，上图中每个院系均有多名通过“人才引进”、人际关系单纯的新进非校友教授，其中甚至不乏有在海外取得终身教职者。然而，这些“引进人才”却极少能够被纳入院系学术委员会。正如预聘-长聘制被舆论热议和否定时，一位资深教授撰写的文章中所言：决定现代高等学校质量最重要的是教师。高校的教师人事制度决定了高校的质量。
但是，每个学校何时用、如何用好预聘制，是需要认真思考和负责任地掌握的问题。
“渐进改革，需要有目标，而不是盲目、也不是机会主义，目标可以因为认识的变化而有调整，渐进改革不能不出声音。”改革或许总是曲折的，但对于A博士而言，曾经短暂的“非升即走”生涯，即便在4年后提起，也依旧像是一场无法抹去的梦魇，“历历在目，无法释怀”。