近日，威海职业学院刚刚结束的专业技术岗位竞聘中，1名教授因业绩处于同级竞聘岗位末尾被降为副教授，4名副教授则因同样的原因被降为中级。与此同时，国内有学者发文疾呼，打破“教授终身制”已“刻不容缓”。其实，早在2001年前后，我国已有地区宣布要打破教授终身制，实行聘任制度，但时至今日，这些政策大多没有了下文。
打破教授终身制，是为了破解大锅饭、平均主义和论资排辈等痼疾，还是“挤不出牛奶就抽鞭子”，以失去工作和降低岗位对教授们进行“威胁”和“羞辱”？围绕这些观点，一线教授、专家学者们展开了激辩。
学者们对于打破教授终身制的看法各不相同。张家勇认为，打破教授终身制的初衷无疑是好的，但必须先有共识再谨慎操作，不能简单粗暴制造新矛盾。
包万平则认为，改革教授终身制非常有必要，这源于两方面的现实原因，首先是传统编制制度限制，其次是高校现实情况要求。张端鸿赞成打破教授终身制，认为教授属于高校的高级学术职务，不应该是一个评上了就可享受终身的学术头衔。李东风也赞同打破教授终身制，认为教授是职称，是对教师学术水平的认定，但不意味着成为教授后就可以“出工不出力”。
乔锦忠则认为，社会上有关打破教授终身制的呼声，主要源于学科评估与大学排行给高校造成的巨大压力。
在教师队伍建设中，学者们也提出了不同的观点。张家勇认为，对教授工作进行任期责任和目标考核是必要的，但不一定要打破教授终身制。包万平认为，改革教授终身制的核心是引入合理的考评机制，既要着眼教师发展的阶段性，又要考虑教师成长的长期性。
张端鸿认为，打破教授终身制主要是希望解决部分学者成为教授后学术动力和学术活力下降问题，对勤勉的教授不会产生影响。李东风认为，社会主义的按劳分配原则并未过时，竞争是必然的，奖勤罚懒也是必需的。乔锦忠则认为，教授既是岗位，也是专业技术职称，降低专业资质相当于否定了其学术水平，近乎于失去从业资格。
学者们还讨论了打破教授终身制是否会带来不安全感的问题。
张家勇认为，目前，部分高校从学术组织特性、学术工作特点以及高校教师成长规律的角度出发，将教师分为以教学为主、教学科研并重、科研为主、其他技术研发等不同系列，试行教师分类分层评价制度、绩效考核制度等，针对基础研究、应用研究、哲学社科等研究特点制定不同的评价周期和评价办法，适当延长不同聘任形式的考核周期，强化合同签订双方的对等性与执行的严肃性，引导基础研究长期坐“冷板凳”，从而保证了研究的延续性。
包万平认为，改革教授终身制肯定会给一些教授带来不安全感，这就要求已经端上“铁饭碗”的教授走出舒适区，在教学、科研等各方面继续做出新贡献。张端鸿认为，打破教授终身制的目的不是要教授们唯论文、唯项目，而是希望通过综合、多元、长周期的评价，对教授们形成有效激励和约束。李东风认为，人无压力轻飘飘，当前相关的评价体系需要改变，不能唯论文、唯项目、唯帽子。
最后，学者们讨论了当前我国很多高校都在推行的“非升即走”的预聘—长聘制。张家勇认为，实行分类管理、多个系列并存和教学科研系列的预聘—长聘制，更多借鉴了国外高校人事管理的制度优势。包万平认为，目前国内一些高水平大学已经开始实施预聘—长聘制，这种做法参考的是世界上比较通行的“非升即走”制度。张端鸿认为，打破教授终身制是一种植根于本土的高级职务聘任改革，是落实国家高级职务聘任改革政策的一种做法。
乔锦忠认为，高校对教师实行分类管理、教授“可上可下”是否可行，这还要具体看该教师属于教学型、教学科研型还是科研型。李东风认为，长聘制只适合那些资深教授或者“年长者”，并不适合50岁以下的教师。