科研团队建设是科研人和科研机构都非常关注的问题之一。在研究所里，课题组是最小的组织单元，也是最为活跃的科研一线。如果把人比作科研生命体的细胞，而课题组就是一个或大或小的组织器官，可以实现一定的独立功能，因此课题组管理的成败决定了科研效率和成绩的产生。
由于业务内容的挑战性和成员的高智商性，课题组管理不同于纯粹的行政管理，其中应当体现人文智慧和科学精神的结合，因而是非常有意思也是富有挑战性的管理。不过，任何管理归根到底都是关乎人的事情，科学家也是人，即使比常人更执着、更严肃认真、更理想化，他们的七情六欲也是一样的，所以我的课题组管理理念是“察乎人性，合理合情；理想一致，目标可变”。
古人讲“世事洞察皆学问，人情练达即文章”，这里包含极高的人文智慧。辩证法也认为万事万物都是相互联系的，因此绝不可断章取义地看待人的事情。管理者要了解不同层次的人的不同追求、相同层次不同文化背景的人的不同理念、代沟造成的差异等等。
了解这些的目的是准确把握课题组成员的基本需求，根据课题组发展计划和他们的需求设计相应的管理目标，在实现管理目标的同时满足其基本需求，也给成员展示更光明的前景，激发其工作激情。
随着时间推移，每个人的想法和需求都会发生变化，因此课题组对每个成员的管理目标要因人而异并适时调整。尽管如此，团队成员也需要有一个共同的理想，即探索未知世界的强烈愿望，这个理想不会因社会环境的变化而丧失，这是实施管理的根本出发点。试想，你希望他深入钻研，他却只想得过且过，那根本无法合作。这就是“理想一致，目标可变”。
我认为，课题组管理要体现人情味。人活着不只是为了工作，反之，努力工作是为了更好地生活。如果管理中缺乏人情味，就会让人没有视组如家的温暖感觉，成员工作就只是应付差事，把当月的薪水赚到就行了，更谈不上什么激情和创造。有爱心的管理者是人性管理的前提，关注人比关注事情结果本身更重要，这样才能激发员工的潜力，使其更好地工作。
接下来就是利益分配上的考虑。当然要把个人贡献放在首要位置考虑，但太强调个人贡献会使员工倾向于彼此竞争和自我封闭，不利于团结协作，尤其是多人参与的项目。因此，管理者除了制定一些可操作的指标，必须清楚每个员工的实际贡献，在利益分配时尽量公平，绝不能随心所欲，根据员工与自己的亲密程度决定利益分配。这其实是很难克服的心理倾向，因为任何人都有个人爱憎。
可能有人说，课题组管理者那么忙，整天除了搞经费就是搞经费，哪里能管得了那么多，这就看管理者想要追求什么，若无有效的管理，即使有再多经费和项目，也很难成功。古人讲“己所不欲，勿施于人”。只要将心比心，人情味就有了，于是就有了“察乎人性”，继而制定“合理”的规定和原则，实施“合情”的行动，管理组的文化就以人为本了。
课题组管理也有其简单的一面，我认为不太需要惩罚机制，员工和管理者应该有完全的互选自由，如果员工没有原则性的错误，就不必惩罚。以人为本的课题组文化，辅以共同理想和灵活目标，对于员工，科研将是很愉快的事情，对于管理者，科研将是可轻松驾驭的事业。