古有“以貌取人”，今有“以帽取人”。在时下全国各地你来我往、不亦乐乎的引才大战中，诺奖得主、两院院士、“千人”“杰青”“长江学者”等人才“帽子”成了炙手可热的香饽饽，而且“帽子”越大越受青睐、价格越高越有市场，“人才大战”在一定程度上变成了“以帽取人”“按帽论价”的“帽子大战”。
你引进两院院士、我引进诺奖得主，你出1000万、我出3000万，“人才大战”异化为“帽子大战”。
今年年初宁夏出台的“高层次人才分类管理办法”，在目前各地的引才政策中很有代表性——A类人才包括国家最高科学技术奖获得者、两院院士等，B类人才包括“千人计划”人选、长江学者人选等，C类人才包括国家优秀青年科学基金项目获得者等，D类人才包括省级重点实验室、研究中心主任等，Ｅ类人才为全日制博士。
这5类高层次人才享受差异化的待遇：安家费按人才分类不同最高达到220万元，最低20万元；在科研和项目启动资金方面，自然科学、工程技术领域A类人才最高可获得3000万元，其余四类依次递减。
在各地的引才计划中，物质待遇“没有最高、只有更高”。比如，天津市滨海新区的“全球揽才”计划规定，对引进的诺贝尔奖获得者、国家两院院士、发达国家院士等著名专家，给予最高1200万元工作经费和生活补贴；河北省的《关于进一步做好院士智力引进工作的意见》规定，对调入河北省或根据协议全职到河北省工作的院士，省财政给予每人1000万元科研经费补贴和200万元安家费补贴，每人每年给予20万元特殊生活补贴。
并不是帽子越大本事越大，“以帽取人”“以帽论价”相当不科学。重视人才、重金引进人才无可厚非，问题是：真的是“帽子越大本事越大”吗？“实际情况并非如此。对于科学家的创新实力，要分清‘过去式’和‘现在时’。”中科院某研究所副所长武可嘉说，科学家评诺奖、选院士，所依据的是他们青壮年时期作出的成果，大部分科学家荣获诺奖、当选院士时已经五六十岁，有的甚至七八十岁。
“科学探索和技术开发既需要活跃的思维、丰富的想象力，也离不开充沛的体力。”武可嘉进一步指出，研究数据表明，诺奖得主取得代表性研究成果的平均年龄在37岁左右，能在古稀之年还坚持科研一线、做出重大原创成就的，可以说是凤毛麟角，不能把个别现象当作普遍规律。
“帽子大战”利少弊多，所引发的负面效应值得重视。“俗话说‘种瓜得过、种豆得豆’，在吸引人才上也是如此。
”武可嘉认为，无论是地方政府发展新兴产业还是高校加强学科建设、增强科研实力，需要的都是“能干活的人才”，而不是“名实不副”的头衔、帽子。那些看重虚名的，最后得到的往往也是虚名。“近年来个别地方热衷于搞‘院士经济’‘诺奖经济’，其愿景听上去非常宏大，但最后的结果可能很不靠谱。
”他分析说，在两院院士中，中科院院士大多是搞基础研究的，其成果距离产业化十万八千里；诺奖得主就更是如此，他们自己根本就不懂产业，哪来的经济呢？
武可嘉指出，对于高校而言，固然可以借助院士等大牛的声望和在资源分配上的话语权，吸引中青年人才、集聚科技资源，固然可以在短期内提升自己的学科建设水平，但就全国而言，却是“几家欢乐几家愁”。
“一方面是导致人才恶性竞争，越富的地方人才越集聚、越穷的地方人才越少，使原本就难以留人的中西部地区人才流失更严重。”武可嘉说，另一方面，是加剧了科技资源的分配不公，让业已存在的‘青椒’为大牛干活的‘打工科研’愈演愈烈，既加剧了学术不公，也不利于青年人才的脱颖而出。这一倾向，与院士制度改革的初衷背道而驰。
看帽子更要看本事，让“帽子大战”回归“唯才是举”的正确轨道。“‘以帽取人’的‘帽子大战’背离了‘唯才是举’的人才评价标准，让‘帽子’像SCI论文那样，成为评价科技人员的指挥棒。如果长此以往，势必让更多人本末倒置、想方设法抢‘帽子’，在不知不觉中滑向‘重名轻实’、急功近利甚至追名逐利的深渊。”受访者一致呼吁，必须及早采取措施、正本清源，让“帽子大战”回归“唯才是举”“以本事取人”的正确轨道。
武可嘉认为，在自上而下的行政主导下，“帽子大战”在很大程度上成为地方官员的政绩工程。“一些官员不懂前沿科技，‘抢帽子’最快最省事；一些官员急于在任期内把政绩搞上去，抢到的帽子越多升迁越快，至于最终效果就管不了那么多了。”“引人用人既要看‘帽子’更要看本事，应该把目光由过去转向未来、把考评的重点放到引进人才的创新能力和潜力上。
”邵峰指出，除了在引才过程减少行政化、多让科技同行把关，还应加强引才工程的绩效评估。“应该采取引才绩效定期评估，并实行当事人终身负责制，这样将会抑制官员‘抢帽子’‘数帽子’的冲动。”赵跃宇认为，“抢帽子”的背后是薪酬分配制度。
当前高校、研究院所的绩效薪酬制度与人才市场的实际情况严重脱节，“参公管理”的薪酬政策使高校、院所难以形成体现本行业特征和自我约束、自我调节的薪酬制度，‘帽子’演变为位子、票子的砝码。“今后应逐步压缩甚至取消各级各类人才计划称号和政府奖励方式，让‘帽子’与薪酬脱钩；在此基础上，逐步建立与自己职业特征相适应的薪酬体系和合理的绩效奖励制度，保障学者、科研人员有体面的收入。”