面试题目五花八门，现在又流行让你先玩个游戏？越来越多的求职者在梦想的职业前，被要求去玩视频游戏。西门子、意昂和沃尔玛等公司将游戏表现作为进入面试的评判标准之一，筛掉了数百名候选人。游戏设计者们说，利用这种方式选人有助于改善办公环境的多样性。但是，这其中存在一些问题——游戏结果到底能反映多少信息？
这小游戏，是在测什么？乍看之下，可能许多测验游戏近乎荒谬。
用英国软件公司北极海岸（Arctic Shores）开发的一系列游戏来举例。在一款游戏中，玩家必须疯狂地用按钮给为聚会准备的气球充气，同时不能让气球爆炸。而在另一个游戏中，屏幕上会展示一个图标，求职者要用更激烈的频率点击与其相匹配的图标。北极海岸的罗伯特·纽里（Robert Newry）说，根据个人在游戏中的表现数据，会生成一个性格档案。
他们表示这些可以被测量的特质里包括一个人是否愿意仔细考量、寻找解决问题新方法，甚至还有他们的社会支配倾向，而不是你的反应技巧和敏捷程度。
游戏招聘，提高工作环境多样性。根据北极海岸最近放出的数据，西门子英国分公司在启用游戏测试后，招聘毕业生的最初阶段，女性求职者通过的比例比上一年翻了一倍。而另一家制作了这类测试的公司派测（Pymetrics）表示，它们的测试促进了未得到充分代表的群体的就业——一家金融服务公司给少数派求职者的技术岗offer数增加了20%。然而还不清楚，是否这一涨幅只是因为更加关注或是意识到了工作环境中的多样性。
游戏是如何改变招聘的？这些游戏作为基础的技术是为测量人格特质而研发的。虽然在学术研究中这些测试一般对所有参与者都采取同一方法校准，但是在用于招聘的时候，公司会根据现有员工的游戏表现去调整测试。“我们去到那些公司然后说‘你想招的人可能有所不同。让我们收集你们公司高绩效员工的资料，做一个数据集’。”派测公司的共同创始人弗里达·波利（Frida Polli）说。
换句话说，如果你的游戏表现和一位已经在公司工作的人一样，你就更有可能进入到招聘的下一阶段。
这么测，结果真的可靠吗？“你可以创建一个基于游戏的测评方式，就和任何传统的心理计量评估一样严谨。”欧道明大学的理查德·兰德斯（Richard Landers）说，“但是我不知道有多少公司是真的成功做到了这样。”毕竟，要证明测评里一项给定特质在测量上的统计可靠性，需要时间和金钱。
兰德斯对澳大利亚睿联公司的类游戏智力测试进行了独立的评估，并表示测试结果是可靠的。北极海岸同样也进行了一项研究，招募了300位左右的参与者来验证游戏的可靠性。在宾夕法尼亚大学研究脑部训练类应用的卡琳·雷曼（Caryn Lerman）则持怀疑态度。她说，虽然人们在游戏上的进步可以随着时间提升，但总的来说，他们在现实世界的认知能力没有出现明显变化。
她怀疑玩好游戏不一定表示有能力在办公室里顺利完成一天的工作。
虽然基于游戏的测试是必要流程，但一个公司的面试决定也可能基于其他因素，比如学业成绩。不过莱斯大学的玛格丽特·贝耶尔（Margaret Beier）说，在寻找新方法来选出最优者时，公司们可能会让落选者不满。这些公司甚至可能会被起诉。贝耶尔说，“如果我申请一份工作，被要求玩与它完全无关的游戏，然后没能得到那份工作，我可能会对这样的测试有很多疑问。”