2016年瑞典国家银行纪念阿尔弗雷德·诺贝尔经济学奖授予奥利弗·哈特、本特·霍姆斯特罗姆，以表彰他们对契约理论做出的贡献。契约对于现代社会的运行至关重要，如何制定合理的劳动合同、适当的保险条款，如何调解各方利益冲突，这些都与契约理论有关。在我们可能相互不信任、相互违约的时候，契约能帮助我们合作和信任。签订契约的一个重要原因是它能够规范未来的行动。契约理论给我们提供了一种理解契约的通用手段。
这一理论的目标之一是解释为什么契约会有各种各样的形式和方案。另一个目标则是帮助我们理解如何才能制订更好的契约，从而让社会的制度变得更加完善。契约理论并不一定能为这些问题提供确定的答案或者唯一正确的答案，因为何为最好的契约往往取决于具体的情景和场合。但是，这一理论的威力在于，它能让我们清楚地思考契约所涉及的各种问题。
今年诺奖得主奥利弗·哈特与本特·霍姆斯特罗姆做出的贡献，对于帮助我们理解现实中的契约和制度是极为宝贵的，同时也让我们理解了制订新契约的时候可能遭遇的陷阱。要想不被坑，我们有必要了解如何制订更好的契约。保险与激励间的冲突，受到两方面因素的综合影响。一方面是利益冲突：并非每个人都是圣人。另一方面是测量：不是所有的行为都能被完美地观察到。同样的冲突也可能存在于许多其他的合同设置中，例如雇佣关系。
大多数情况下，雇主比雇员拥有更强的抗风险能力。如果雇员的利益与雇主的利益发生冲突，并且雇员的行为无法被直接观察，那么雇佣合同就应该将薪酬和表现挂钩。为表现支付薪酬，人们早就意识到如何更好地激励雇员这个问题，但是相关研究分析在1970年代末期出现了爆发式增长。当时，在如何拟定一份理想的激励契约方面，研究人员给出了更加具体的答案。
第一个重要发现来自对雇佣合同的研究，在这些合同中，代理人（雇员）有规避风险的倾向，委托方（雇主）无法直接观察代理人的行为，只能不完美地观察到代理人表现的一个度量指标。1979年，本特·霍姆斯特罗姆和史蒂芬·沙维分别独立发表论文，公布了一项核心结论：一份理想的合同应该将薪水和所有可能间接提供雇员行为信息的结果联系起来。
这项早期研究，尤其是霍姆斯特罗姆在1919年发表的论文，为薪酬制度中的一些基本问题提供了明确的解答。然而人们很快发现很多重要的现实因素在研究模型中缺失了，因此这项工作引发了大量的后续研究，霍姆斯特罗姆本人也参与其中。丰厚奖励vs. 均衡奖励，在1982年发表的一篇论文中，本特·霍姆斯特罗姆分析了这样一个动态局面：雇员的当前薪资水平并不明确与其绩效挂钩。
不过因为他在意自己的事业发展以及未来的薪资，他仍有动力去辛勤工作。在竞争性的劳动力市场，公司必须用更高的未来收入作为对雇员绩效的奖励，不然雇员就会选择跳槽。尽管这样的系统在奖励和激励员工方面看起来是有效的，它仍然有一个缺点：刚开始工作生涯的人会出于对前程的忧虑过于沉重，而拼命工作；但缺乏这种激励的老雇员却会倾向于懈怠。
霍姆斯特罗姆的“生涯关注”模型也被应用于其他领域，比如政治家和他们的选民之间的关系。在霍姆斯特罗姆1979年的文章中，代理人被认为只负责一项任务。而在1991年，霍姆斯特罗姆和保罗·米尔格罗姆将这样的分析拓展到了更加现实的场景里：一个雇员的职责包括了多项不同的任务，其中一些任务是雇主难以去监督或奖励的。那么，为了防止雇员将精力都集中在那些绩效易于测量的任务，最佳的做法将会是只提供弱的整体奖励。
比如，如果老师们的薪酬取决于学生们的考试成绩（易于测量），那么老师们可能会在教育同样重要（但相对难以测量）的技能——比如创造性或独立思考方面——花更少的时间。一个固定的、不依赖任何绩效指标的薪酬，则能使他们在各项不同任务上的分配更加均衡。这个“多任务”模型改变了经济学家对最佳薪酬方案和职业设计的原有想法。团队合作也调整了原本的绩效奖励框架。
如果绩效反映的是一组人的综合付出，那么其中一些成员可能会试图偷懒，坐享其他工友的付出。霍姆斯特罗姆在1982年的一篇论文中解决了这个问题，他指出在企业的全部收入被团队成员瓜分的情况（比如被员工集体所有的公司），员工付出通常就会特别低。有个在局外的企业老板就能激励员工勤奋工作，因为薪酬能够更加灵活：给团队成员的总薪酬不再需要与他们产生的总收入相等。
这个例子提示了另外一个也能用契约理论解决的重要问题——所有权和控制权。不完全契约，不准确的绩效测量并不是起草高效契约的唯一障碍。缔约各方常常无法在事前预见实际状况地起草好周详的契约条款。这样问题就变成了如何设计最好的基本契约。这就是不完全契约的研究领域。在20世纪80年代中期，奥利弗·哈特和他的合作者带来了一项重大突破。
其主要观点是，一份契约如果无法明确在未来可能发生的事情上缔约方应当做什么，那就必须明确在缔约方不能达成一致时，谁有权决定怎么做。拥有这一决定权的一方有更大的讨价还价权利，也能在产出具体化的时候拿到更好的收益。反过来，这也会激励决定权更大的一方去做特定的决策，比如投资，而削弱决定权更小的一方这样做的动机。因此，在复杂的缔约局面中，决策权的分配就成了绩效奖励的一种替代措施。
产权，在几项研究中，哈特分别和不同的合作者，例如桑福特·格罗斯曼（Sanford Grossman）和约翰·摩尔（John Moore），分析了如何分配实物资产的所有权，例如它们是应该属于单一公司，还是分别属于不同的公司。假设一种新发明需要用到特定的机器和分销渠道。谁应该拥有机器，谁又该拥有分销渠道——发明者、机器操作者还是分销商？
如果创新活动是最难订立契约的——这看起来很现实——那么答案就是：发明者应该拥有公司中的全部资产，尽管她可能缺少生产和销售方面的天赋。发明者会做出更多的无法靠契约约定的投资，所以她更需要在今后拥有更多的议价筹码，这是产权赋予资产的。财务契约，不完全契约理论的一个重要应用就是在财务契约领域。譬如在经理的例子中，他的真实表现很难在契约中体现，因为他能够转移公司资产。
最好的解决方法或许是让这名经理成为企业家并亲自拥有这家公司——她将可以自由地决定公司如何运转，并在提升公司利润和获得私人利益之间做出合理的决策。这种解决方法是有局限性的：经理有时买不起整个公司，因此外部投资者必须为此出资。但是如果利润无法靠契约来约束，那么投资者又如何保证自己投的钱能收回来？
一个解决方法是承诺今后给他们固定数额的回报（和公司利润无关）以及抵押品：如果回报没有兑现，所有权会转移给投资者，他们可以清算公司资产。这其实就是绝大多数银行贷款的运作方式——而契约理论解释了这背后的原因。一般来说，不完全契约理论预言，企业家只要表现良好，那么她应该在公司中拥有绝大多数决策权；但是当她的表现不够好时，投资人则应该拥有更大决策权。
这点在实际的财务契约中非常典型，例如企业家和风险投资人签署的那些极为复杂的契约。私有化，哈特的不完全契约理论的另一应用，是关于私有与公有的区分。公共服务提供者比如学校、医院和监狱，是否应该私营化？根据哈特理论，这取决于那些无法契约约定的投资的性质。假定一位运行福利服务的机构的经理能够做出两种类型的投资：有些能够提升质量，另一些则能够牺牲质量而降低开支。此外，假定这样的投资难以在契约中指定。
如果政府拥有这一机构并且雇佣一位经理来运作，这位经理人不会有很强烈的意向提供任一种投资，因为政府无法确保为这样的努力提供回报。如果一位私人承包者提供了这样的服务，意在提高质量和降低成本的投资动机都会强得多。哈特1997年的文章（与安德烈·施莱弗和罗伯特·维森合著）指出，降低成本的动机通常来说都过于强烈了。私有化的好坏因而取决于降低成本和质量保障之间的权衡。
在这篇文章中，哈特和共同作者们特别关注了私有化监狱。美国联邦的职权部门事实上正在停止使用私有监狱，部分是因为（据美国司法部近期发布报告），私人运营监狱的情形差于公立监狱。理解现实生活，契约理论对许多领域产生了重大影响——从公司管理到宪法。由于奥利弗·哈特与本特·霍姆斯特罗姆的工作，我们现在拥有了一系列工具，不但能分析合约的财务条款，还包括契约各方应该如何按约分配控制权、产权和决定权的归属。
两位诺奖得主的贡献帮助我们理解了现实生活中我们看到的许多契约，也给我们以新的方法来思考契约应该如何制订——既包括私有的市场，也包括公共政策的领域。